Technológia

Covid-gyorsított toborzási digitalizálás, hogy kifinomultabbá váljon a hibrid modellekkel

A Covid-19 járvány felgyorsította a a toborzás digitális átalakítása a munkáltatók körében folytatott tevékenységek, amelyek a válság idején továbbra is alkalmazottakat vettek fel, nem utolsósorban azért, mert szükségessé vált szinte egyik napról a másikra a személyes kapcsolatokat igénylő folyamatok digitalizálása.

Azok a munkáltatók, akik a járvány idején toboroztak, nagyrészt két kategóriába sorolhatók – állítja Katy Tynan, a Forrester kutató- és tanácsadó cég vezető elemzője. Egyrészt ott voltak a szervezetek adaptív módban, amelyek közül sok kiskereskedelemben működött és szabadidős ipar. Kénytelenek voltak megváltoztatni működési modelljüket, átalakítani a munkaerőt és új készségeket toborozni az ügyfelek újszerű kiszolgálására.

Másrészről voltak olyan vállalkozások, amelyek „hatalmas növekedési módban” voltak, amelyek közül sok a technológiában vagy az egészségügyben működött, és egyszerűen csak a munkaerő bővítésére volt szükség. Általános megközelítés volt itt szélesítse a toborzás szokásos földrajzi tartományát egy szélesebb tehetséggazda eléréséhez.

Lauren Smith, a Gartner kutatási és tanácsadó cég HR-gyakorlatának alelnöke szerint míg egyes munkáltatók egyszerűen virtualizálták a meglévő tevékenységeket, mások teljesen átdolgozták folyamataikat három fő területen: interjúk, beszállás és adminisztráció.

Interjúk során széles körben elterjedt a videó, a közeg, amelynek elfogadottsága az utóbbi időben folyamatosan nőtt, de az elmúlt évben felgyorsult – mondja.

Virtuális karrier vásárok a diplomások egy másik módszer, amely éreztette jelenlétét, és a virtuális onboarding platformok használata is egyre népszerűbb, bár a megvalósítások nem mindig bizonyultak teljesen eredményesnek.

“Lenyűgöző volt, hogy a szervezetek milyen gyorsan tudták virtualizálni a folyamataikat, de ha nem úgy alakították át őket, hogy egy virtuális világban dolgozzanak, akár interjúkról, akár beszállásról beszélünk, akkor ott szoktak felbukkanni” – mondja. Kovács.

Egy másik kulcsfontosságú kérdés az adminisztráció hatékonyságának növelése volt a kézi feladatok automatizálásával, különösen a felvételi folyamat kezdeti szakaszában, amely magában foglalja a CV szűrést is. Néhány kísérlet történt olyan találkozók körül is, mint a chatbotok a megbeszélések beállításához.

Összpontosítva a jelölt tapasztalataira

“Nagy vágy merült fel a személytelenebb feladatok hatékonyságának növelésére, amelyeknek van értelme automatizálódni” – mondja Smith. “De a progresszívebb HR szervezetek is rengeteg munkát végeztek a jelölt tapasztalatának feltérképezésén, főleg azokon a területeken, ahol az emberek interjúra készülnek vagy egy állásajánlat elfogadásán gondolkodnak, ami még nem történt meg.”

De elismeri, hogy az egyensúly megteremtése a maximális hatékonyság és a a jelölt tapasztalatának optimalizálása trükkös lehet. És a helyzet valószínűleg nem lesz könnyebb, mint hibrid irodák és távoli munkamódszerek egyre inkább a tudásmunkások normájává válik.

“A lécet fokozatosan emelik a technológiai tapasztalatok köré, ami azt jelenti, hogy a jól teljesítő szervezetek jó helyzetben vannak a sokszínűbb tehetségek vonzására.”

Katy Tynan, Forrester

A legfontosabb kihívás itt lesz Nelson Furtado, a The Chemistry Group tehetségstratégiai tanácsadójának üzleti pszichológusa, hogy a munkaadók hogyan hoznak „hibrid döntéseket kettős kultúra működtetése nélkül”, ami például azt jelenti, hogy hogyan lehet elkerülni a távoli jelöltek hátrányos megkülönböztetését. ha más álláskeresőket négyszemközt beszélgetnek.

Egy másik szempont „feltételezések tesztelését vonja maga után, hogy honnan származik a legjobb tehetség és hogyan néz ki”, ami elkerülhetetlenül „megváltoztatja a munkaadók forrásainak keresését és tehetségük keresését” – mondja Smith. Ez az elmozdulás valószínűleg egyebek mellett nagyobb hangsúlyt fog fektetni a munkáltatói márkára és a szélesebb földrajzi elterjedésű tehetségcsoportok elérésére.

De ahogy telik az idő, és a toborzási folyamat nagyobb része automatizálódik, valószínűleg a toborzó szerepe is megváltozik.

“Ez nem csak a jelöltek bevezetésére irányul a folyamat során” – mondja Smith. “Arról lesz szó, hogy egyre inkább karrier-edzővé váljon, hogy segítsen az embereknek eldönteni, megfelelő-e a szervezet számukra, vagy sem, de ez még folyamatban lévő munka.”

A jelöltélményre való összpontosítás egyúttal elvárásokat támaszt azzal kapcsolatban is, hogy milyen technológiára van szükség.

“A pályázók már akkor lemorzsolódnak, ha rossz tapasztalataik vannak a technológia miatt, mivel jelzésnek tekintik, hogy a munkáltatók nem törődnek a tehetséggel” – mondja a Forrester munkatársa, Tynan. “Tehát a lécet fokozatosan emelik a technológiai tapasztalatok köré, ami azt jelenti, hogy a jól teljesítő szervezetek jó helyzetben vannak a sokszínűbb tehetségek vonzására.”

Két olyan munkáltató, akik a digitalizálás során különböző megközelítéseket alkalmaztak toborzási folyamataik minőségének javítása érdekében, a Capita és az Advanced, akiket az alábbiakban részletezünk.


Esettanulmány: Capita

A Capita kibővítette a világjárvány előtt bevezetett viselkedésalapú értékelési eszköz használatát, hogy segítse a nagy volumenű munkaerő-felvételt, miután bebizonyosodott, hogy gyorsítja a toborzási folyamatot és növeli az új alkalmazottak alkalmasságát.

Az üzleti folyamatok kiszervezésével és szolgáltatásával foglalkozó vállalat évente mintegy 36 000 embert vesz fel ügyfélszolgálati szerepkörbe. Ennek eredményeként, amikor elindította a rendszert Északi-sark partjai (AS) 2020 januárjában a fő cél a munkaerő-felvétel eredményeinek javítása volt, a KSH fejlesztésétől kezdve jelölt tapasztalat elkötelezett, minőségi jelöltek átadására.

Andrew Porter, a szervezet csoportos erőforrás-igazgatója kifejti: „Arról volt szó, hogyan [to] Vállalkozzon gyorsan és pontosan, nagyfokú alkalmassággal, széles skálán és mennyiségben, hogy ne pazarolja az idejét és a pénzét. A szerepek négy-hat hét edzést igényelnek, de ha végül nem nekik szól, akkor ez senkinek sem nagyszerű eredmény. “

A folyamat úgy működik, hogy az álláskeresők kezdetben a Capita toborzási rendszerén keresztül pályáznak egy pozícióra. Számos „gyilkos kérdés” sikeres megválaszolása után ezt követően kézi linket kapnak az AS viselkedési értékelésének elvégzéséhez, amely feltárja jellemük és értékeik jellegét. A cél ennek a folyamatnak a jövőbeni teljes automatizálása, hogy felszabaduljon a toborzók ideje a jelöltek hatékonyabb edzésére és támogatására.

„Nagyrészt felhúztuk az önéletrajzot, és egyáltalán nem támaszkodunk rá. Olyan embereket akarunk, akik szívesen tanulnak és növekednek, és részesei lehetnek Capitának ”

Andrew Porter, Capita

Ha a pályázók megfelelnek a rendszerben meghatározott profilnak, akkor 20 perces videointerjút tartanak, hogy felmérjék „személyiségüket, alkalmasságukat és hajlandóságukat a szerepre” – mondja Porter.

“Az értékelés és egy rövid interjú azt jelenti, hogy a folyamat nagyon gyors” – teszi hozzá. “Tavaly sokat foglalkoztunk ismert ügyfelek projektjeinek támogatására, és nagyon gyorsan fel kellett lépnünk, de az Északi-sarkvidék nélkül nem tudtuk volna teljesíteni olyan sebességgel és léptékkel, ahogyan tavaly szembesültünk a járvánnyal. ”

2020-ban az eszközt egy hatalmas 28.180 új alkalmazott felmérésére használták fel, különféle üzleti területeken, és közel 23.000-en kerültek ügyfélmenedzseri szerepbe. Körülbelül 91,1% azt mondta, hogy örömmel töltötte el az értékelést, és 87,8% úgy érezte, hogy ez pozitívan tükröződik a cég márkáján.

Sőt, bár még nem állnak rendelkezésre szilárd adatok a lemorzsolódás arányáról, Porter szerint az üzlet anekdotikus visszajelzései azt mutatják, hogy „az emberek hosszabb ideig maradnak”, és „jobban elkötelezettek és jobban összpontosítanak azokra a szerepekre, amelyekre ellátják”.

Ennek eredményeként a vállalat mostantól az összes kötetbérléshez használja az eszközt. Megkezdte a kormány alá tartozó fiatalok bevonását is Kezdőrúgás rendszer, amely finanszírozza a munkaadókat új munkahelyek létrehozására az egyetemes hitellel járó 16–24 éves fiatalok számára, akiket tartós munkanélküliség fenyeget.

Ez magában foglalja az ideális profil módosítását az értékelési rendszerben, mivel a legtöbb Kickstart pályázónak kevés tapasztalata van a munkahelyről. Interjú helyett felkérik őket, hogy gondolkodjanak el és kutassanak ki egy adott problémát, majd hozzanak létre egy ötperces videót, hogy megosszák, mit fedeztek fel és mit lehet tenni ez ellen.

“Nagyrészt felhúztuk az önéletrajzot, és egyáltalán nem támaszkodunk rá” – mondja Porter. „Az ebben a korosztályban élő embereknek alig vagy egyáltalán nincs tapasztalatuk a munka életéről, miért használnánk ilyet? Olyan embereket akarunk, akik szívesen tanulnak és fejlődnek, és részesei lehetnek a Capitának. ”

Miután az álláskeresők sikeresen eligazodtak a folyamat ezen részén, az utolsó szakasz magában foglalja a felvételi vezetővel való beszélgetést a kölcsönös kémia feltárása érdekében.

A megközelítés eddigi egyik legfontosabb előnye, hogy segített az üzleti életben változatosabb tehetségek toborzásában. Például a 27 személy közül, akik helyet kínáltak a programon, 41% -uk nem járt egyetemre, és közel 20% -uk támaszkodott ingyenes iskolai étkezésre. Ötből három etnikai kisebbségi csoportba tartozott, ötből kettő nő és tízből egy neurodiverzum volt. Körülbelül 100 embert vesznek fel idén a Kickstart kezdeményezés keretében.

A cél az is, hogy hasonló értékelési megközelítést alkalmazzanak a vállalat tanulószerződéses gyakorlati programjára vonatkozóan, amely év közepén indul és 60 jelöltet foglal magába, akiknek mintegy fele új fokozatú tanácsadói gyakorlatot vállal. Jelenleg értékelések folynak arról is, hogy a rendszert hogyan lehetne felhasználni a szubjektivitás eltávolítására a front-end folyamatból az idősebb alkalmazottak esetében is.


Esettanulmány: Haladó

Az Advanced jelenleg azt vizsgálja, hogy visszatérjen-e a személyes felvételi modellhez, vagy továbbra is használja a felvett digitális eszközöket toborzási célokra a lezárás során, amikor egy hibridebb munkavégzési módot alkalmaznak.

A 2500 alkalmazottal rendelkező üzleti szoftver és szolgáltató évente mintegy 500, főként belépő szintű jelöltet vesz fel az Egyesült Királyságban. Míg toborzási folyamatának egyes elemei, mint például a kezdeti online szűrés és az álláshirdetések releváns digitális helyekre történő elküldése, már automatizáltak voltak, a világjárvány felgyorsította ezt az elmozdulást.

Nick Gallimore, a vállalat tehetséggondozó és betekintési igazgatója elmagyarázza: „A videóinterjúkat a pandémia kényszerítette ránk, mivel nem ülhettünk egy szobában az emberekkel. Kicsit használtuk már értékelések céljából, ahol esetleg felkérhettünk valakit videojátékokra vagy egy termék bemutatására, de ez soha nem volt skálán. “

Felgyorsult az online kódolási tesztek végrehajtása, amelyet a vállalat műszaki értékelési programjának méretének és terjedelmének növelésével kapcsolatos kihívások miatt már megterveztek, és a viselkedésértékeléseket szintén online tették meg.

– A videóinterjúkat a világjárvány kényszerítette ránk, mivel nem ülhettünk ugyanabban a szobában, mint az emberek. Kicsit használtuk már értékelések céljából, ahol esetleg felkérhettünk valakit videojátékokra vagy egy termék bemutatására, de ez soha nem volt skálán ”

Nick Gallimore, haladó

De a váltás kezdetben trükkösnek bizonyult. Az eredetileg „egy kis autóbaleset” után a Zoom kommunikációs platform használata és a jelöltek használata Microsoft Teams együttműködési rendszer, Gallimore szerint az „egész nap logisztikájának” újragondolásáról döntöttek. Ezek a logisztikák magukban foglalták az értékelések és feladatok elősegítésének módját, valamint azt, hogy miként lehet a legjobban kommunikálni, mi fog történni, és milyen technológiai álláskeresőknek kell ennek megvalósításához.

“A kérdés az, hogy nem tudod, milyen problémákkal találkozol, amíg egy virtuális környezetbe nem kerülsz, és valóban megteszed a dolgokat” – mondja. “Nehéz előrejelezni, mert az, hogy nem egy teremben tartózkodunk a jelöltekkel, megváltoztatja az egész élményt.”

De ahogy a vállalat hibridebb megközelítést kezd alkalmazni a munkában, amikor a dolgok újra megnyílnak, egy másik kihívás is jelentkezik.

“Véleményünk szerint a toborzásnak vagy teljesen online, vagy teljesen személyesen kell történnie, különösen, ha az értékelési központokra gondolsz” – mondja Gallimore. „Van hely egy hibrid felvételi modell számára, ahol néhány emberrel virtuálisan és fizikailag találkozunk, de számos kérdés merül fel azzal kapcsolatban, hogy miként hozunk létre, biztosítunk és tartunk tisztességes és befogadó folyamatot, és hogyan távolítjuk el az esetleges online vagy személyes lehetőségeket Elfogultság.

– Határozottan nem arra sietünk, hogy megvizsgáljuk, hogyan hozhatnánk vissza négyszemközt a dolgokat. A dolgok online szinten is jól működnek, ha nem is jobbak, mivel most méretezhetjük a műszaki értékelési központunkat, és minden bizonnyal a tagjelöltek tapasztalataival kapcsolatos visszajelzések javultak azóta, hogy virtualizálták őket.